업무사례
업무사례
LEGAL INSIGHT · 신고 이후 회사의 조사와 보호조치까지 확인합니다
직장 내 성희롱 신고는 피해자만 할 수 있는 절차가 아닙니다. 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 사업주에게 신고할 수 있고, 사업주는 신고를 받거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다.
신고 후에는 조사 자체뿐 아니라 피해근로자 보호, 행위자에 대한 조치, 신고자를 상대로 한 불리한 처우 금지와 비밀유지가 중요합니다. 회사가 조사를 하지 않거나 필요한 조치를 하지 않는 경우에는 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기하는 방법도 검토할 수 있습니다.
핵심은 직장 내 성희롱 신고에서는 업무와 관련된 성적 언동인지, 누구에게 언제 어떤 방식으로 신고했는지, 회사가 실제 조사를 했는지, 피해자 보호와 행위자 조치가 이루어졌는지, 신고 이후 인사상 불이익이 있었는지를 시간순으로 정리하는 것이 중요합니다.
업무와 관련한 성적 언동으로 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 했다면 직장 내 성희롱이 문제될 수 있습니다
작성일 현재 남녀고용평등법은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위를 직장 내 성희롱으로 규정하고 있습니다.
또한 성적인 요구에 응하지 않았다는 이유로 채용이나 근로조건 등에서 불이익을 주는 경우도 직장 내 성희롱에 포함될 수 있습니다. 따라서 신체접촉이 있어야만 성희롱이 되는 것은 아닙니다.
시행규칙상 판단기준에는 불필요한 신체접촉뿐 아니라 음란한 농담, 외모에 대한 성적 평가, 성적인 사실관계를 묻거나 퍼뜨리는 행위, 음란한 사진을 보여주는 행위 등도 예시되어 있습니다.
다만 친하지 않은 동료의 불쾌한 말이라는 이유만으로 모두 법률상 성희롱이 되는 것은 아닙니다. 행위의 내용과 업무관련성, 당사자 관계와 당시 상황을 종합해 합리적인 사람이 피해자의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지를 살펴야 합니다.
피해자뿐 아니라 성희롱 사실을 알게 된 사람도 회사에 신고할 수 있습니다
남녀고용평등법 제14조는 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 해당 사업주에게 신고할 수 있다고 규정하고 있습니다. 따라서 피해근로자가 직접 신고하는 경우뿐 아니라 동료나 목격자가 신고하는 경우도 가능합니다.
신고 방식은 사내 규정에 따라 인사팀·고충처리 담당자·감사부서 등에 접수하는 형태가 일반적이지만, 법에서 특정한 서식만을 요구하는 것은 아닙니다. 다만 신고 사실과 내용을 나중에 확인할 수 있도록 이메일이나 신고서 등 기록이 남는 방법을 활용하는 것이 도움이 될 수 있습니다.
신고 내용에는 행위자와 피해자, 발생 시기와 장소, 구체적인 발언이나 행동, 당시 함께 있던 사람과 관련 자료 등을 구분해 적는 것이 중요합니다. 평가나 추측보다 직접 경험하거나 확인한 사실을 시간순으로 정리하는 방식이 사실조사에 도움이 됩니다.
회식이나 출장, 업무용 메신저처럼 회사 밖 또는 근무시간 외에 발생한 사건이라도 업무와 관련성이 인정된다면 직장 내 성희롱 여부가 문제될 수 있으므로 회사 건물 안에서 발생했는지만으로 판단해서는 안 됩니다.
회사는 신고를 받으면 지체 없이 조사하고 피해근로자를 보호해야 합니다
사업주는 직장 내 성희롱 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다. 조사 과정에서도 피해근로자나 피해를 주장하는 근로자가 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 합니다.
조사 중 피해근로자 보호를 위해 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 등 적절한 조치를 할 수 있으며, 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.
성희롱 확인 후 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.
행위자 조치 성희롱 사실이 확인되면 사업주는 지체 없이 행위자에 대한 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하고, 그에 앞서 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
사업주가 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 않거나, 성희롱이 확인된 뒤 피해자 또는 행위자에 대한 법정 조치를 하지 않은 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
조사에 참여한 사람이나 조사내용을 보고받은 사람 등이 피해근로자 등의 의사에 반해 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설한 경우 역시 500만원 이하 과태료 대상이 될 수 있습니다.
성희롱 신고를 이유로 해고·감봉·전보 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다
직장 내 성희롱 신고 이후 가장 중요한 보호규정 중 하나는 불리한 처우 금지입니다. 사업주는 신고한 근로자와 피해근로자 등을 이유로 해고하거나 징계·정직·감봉·강등·승진제한 등 부당한 인사조치를 해서는 안 됩니다.
직무를 주지 않거나 본인 의사에 반해 전보하는 행위, 성과평가에서 불이익을 주는 행위, 교육기회를 제한하거나 집단 따돌림·폭언 등을 방치하는 행위도 법에서 정한 불리한 처우에 포함될 수 있습니다.
사업주가 이러한 불리한 처우 금지 규정을 위반한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 따라서 신고 직후 인사평가나 업무배치가 급격히 바뀌었다면 변경 시기와 이유를 객관적인 자료로 확인할 필요가 있습니다.
다만 신고 이후 이루어진 모든 인사조치가 자동으로 보복조치가 되는 것은 아닙니다. 회사가 주장하는 업무상 필요성과 기존 인사기준, 신고 전후의 평가자료 등을 비교해 신고와 불이익 사이의 관계를 구체적으로 살펴야 합니다.
신고 직후 불이익이 발생한 경우
신고 직후 별다른 사유 없이 감봉·승진배제·원거리 전보·업무배제 등이 이루어졌다면 인사명령서와 평가자료, 신고 전후 업무내용을 확보해 성희롱 신고에 대한 불리한 처우인지 확인할 필요가 있습니다.
객관적인 인사사유가 별도로 존재하는 경우
신고 이전부터 예정된 조직개편이나 객관적으로 확인되는 인사사유가 있다면 신고 후 인사조치라는 시간적 선후관계만으로 불리한 처우라고 단정하기 어렵습니다. 신고자에게만 다른 기준이 적용됐는지와 인사결정의 실제 이유를 비교해야 합니다.
회사가 조사하지 않거나 조치하지 않는다면 노동청 신고와 노동위원회 시정신청을 검토할 수 있습니다
사내 신고를 했음에도 회사가 조사를 하지 않거나 피해자 보호와 행위자 조치를 이행하지 않는다면 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 진정을 제기하는 방법을 검토할 수 있습니다. 고용노동부 노동포털에는 직장 내 성희롱 익명신고 창구도 마련되어 있습니다.
다만 익명신고는 사업장에 대한 행정지도 등의 자료로 활용될 수 있고, 부당한 인사조치 등에 대한 개별 사건 처리를 원하는 경우에는 신고인의 인적사항과 구체적인 사실관계가 필요할 수 있습니다.
또한 사업주가 성희롱 확인 후 피해자가 요청한 적절한 조치를 하지 않았거나 신고자·피해근로자에게 불리한 처우를 한 경우에는 노동위원회에 시정신청을 할 수 있는 제도도 있습니다.
이 시정신청은 원칙적으로 해당 처우를 받은 날부터 6개월 이내에 해야 하며, 법에서 계속되는 처우로 보는 경우에는 그 종료일부터 기간을 계산합니다. 따라서 불리한 처우가 발생했다면 신고 내용뿐 아니라 인사조치가 이루어진 날짜도 함께 기록해 두는 것이 중요합니다.
신고 전에는 성적 언동과 회사 대응을 입증할 자료를 원본 상태로 정리하는 것이 중요합니다
직장 내 성희롱은 당사자 사이의 말과 행동이 쟁점이 되는 경우가 많아 사건 직후의 자료가 중요합니다. 특정 자료 하나만으로 결론을 내리기보다 성희롱 행위와 그 이후 회사의 대응을 시간순으로 구분해 정리하는 것이 좋습니다.
행위 자료 업무용 메신저·문자·이메일, 녹음, 회식 일정, 사진과 주변 목격자 등 어떤 성적 언동이 있었는지를 확인할 자료를 원본 상태로 보존합니다.
신고 기록 언제 누구에게 어떤 내용으로 신고했는지와 회사가 답변한 내용, 조사 일정과 면담내용 등을 이메일·문서 등 확인 가능한 형태로 정리합니다.
후속 조치 신고 이후 업무배치·평가·급여·승진·징계 등에 변화가 있었다면 신고 이전 자료와 비교해 불리한 처우 여부를 확인합니다.
직장 내 성희롱과 형사상 성범죄는 적용요건이 동일하지 않습니다. 예를 들어 업무상 성적 언동이 직장 내 성희롱에 해당하더라도 곧바로 형사범죄가 되는 것은 아니고, 반대로 강제추행 등 별도의 범죄요건을 충족하는 행위라면 회사 신고와 별도로 수사기관 신고가 문제될 수 있습니다.
따라서 신체접촉이나 촬영·협박 등 형사문제가 함께 발생한 사건이라면 사내 절차만 진행할지, 노동청 진정 또는 형사절차까지 병행할지를 각 행위의 성격에 따라 나누어 검토해야 합니다.
함께 확인한 공식 자료
국가법령정보센터 남녀고용평등법 제2조 직장 내 성희롱 정의 확인
국가법령정보센터 남녀고용평등법 제14조 신고·조사·보호조치 확인
국가법령정보센터 남녀고용평등법 제37조 신고자 불리한 처우 처벌 확인
국가법령정보센터 남녀고용평등법 제39조 성희롱 관련 과태료 확인
국가법령정보센터 남녀고용평등법 제26조 노동위원회 시정신청 확인
직장 내 성희롱 신고에서는 성희롱 행위 자체뿐 아니라 신고 이후 회사의 대응도 중요합니다. 회사가 지체 없이 조사했는지, 피해자 보호조치를 했는지, 행위자에게 필요한 조치를 했는지, 신고 이후 해고·감봉·전보·평가 불이익 등이 발생하지 않았는지를 함께 확인해야 합니다. 사내 절차가 제대로 작동하지 않는 경우에는 노동청 진정과 노동위원회 시정절차 등 외부 구제수단도 검토할 수 있습니다.
▼직장 내 성희롱 신고, 실제 사건에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?
