업무사례
업무사례
LEGAL INSIGHT · 가해자 책임과 회사 책임을 나누어 살펴봅니다
성희롱 손해배상은 형사처벌 여부와 별개로 문제될 수 있습니다. 성적인 언동이 상대방의 인격권을 침해하는 위법행위로 평가된다면 가해자에게 정신적 손해에 대한 위자료를 청구할 수 있고, 업무와 관련된 직장 내 성희롱이라면 회사의 사용자책임도 문제될 수 있습니다.
직장 내 성희롱 사건에서는 성적 언동의 내용과 반복성뿐 아니라 당사자의 직급·관계, 발생 장소와 업무관련성, 회사가 신고 이후 어떤 조사와 보호조치를 했는지도 중요합니다. 치료비나 소득상 손실 등 재산상 피해를 함께 청구하려면 성희롱과 해당 손해 사이의 인과관계를 뒷받침하는 자료도 필요합니다.
핵심은 성희롱 손해배상에서는 성희롱 행위의 위법성, 정신적·재산적 손해, 행위와 손해 사이의 인과관계, 회사에 사용자책임 또는 별도의 불법행위책임이 있는지를 순서대로 확인해야 합니다. 위자료는 일률적인 금액표로 정해지는 것이 아니라 사건의 구체적인 사정에 따라 판단됩니다.
성희롱이 위법한 인격권 침해라면 정신적 손해에 대한 배상을 청구할 수 있습니다
민법 제750조는 고의 또는 과실에 의한 위법행위로 타인에게 손해를 입힌 사람에게 손해배상책임을 인정하고 있습니다. 제751조는 신체·자유·명예를 침해하거나 그 밖의 정신적 고통을 가한 경우 재산 이외의 손해도 배상하도록 규정하고 있습니다.
따라서 성희롱이 사회통념상 용인할 수 있는 범위를 넘어 상대방의 인격권을 침해하는 위법행위로 평가된다면 정신적 고통에 대한 위자료를 청구할 수 있습니다. 대법원도 성적인 언동으로 인격권을 침해하고 정신적 고통을 가한 경우 민사상 불법행위가 성립할 수 있다고 판단해 왔습니다.
직장 내 성희롱은 남녀고용평등법상 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동 등을 의미합니다.
다만 불쾌감을 느꼈다는 사실만으로 모든 언행이 민사상 불법행위가 되는 것은 아닙니다. 당사자의 관계, 발언이나 행동의 내용·정도와 반복성, 발생 장소와 상황 등을 종합해 법적으로 보호되는 인격적 이익을 침해할 정도였는지를 판단하게 됩니다.
업무와 관련된 성희롱이라면 가해자뿐 아니라 회사도 손해배상책임을 질 수 있습니다
동료나 상급자가 직장 내 성희롱을 한 경우 피해자는 가해자 개인뿐 아니라 회사에 대해서도 민법 제756조의 사용자책임을 주장할 수 있습니다. 다만 직원이 성희롱했다는 이유만으로 회사가 언제나 자동으로 책임지는 것은 아닙니다.
대법원은 직원의 행위가 사용자의 사업활동이나 업무와 객관적으로 관련되어 있고, 업무 수행 과정이나 업무를 계기로 이루어졌다면 사용자책임의 요건인 ‘사무집행에 관하여’ 이루어진 행위로 볼 수 있다고 판단하고 있습니다.
2021년 대법원은 회사 직원들이 동료 여성 근로자를 성적 대상으로 삼은 이야기를 다른 직원들에게 유포한 사건에서 해당 발언을 직장 내 성희롱으로 인정하고, 업무와의 관련성 등을 이유로 회사의 사용자책임도 인정한 원심판단이 정당하다고 보았습니다.
따라서 사무실에서 직접 이루어진 신체접촉뿐 아니라 회식·출장·업무용 메신저 또는 직장 내 관계를 이용한 성적인 소문 유포도 구체적인 사정에 따라 사용자책임의 대상이 될 수 있습니다.
업무 수행이나 직장 내 지위를 이용한 경우
상급자가 직급이나 업무상 영향력을 이용해 성적인 언동을 하거나, 회식·출장·업무대화 과정에서 성희롱이 이루어진 경우에는 가해자 개인의 책임과 함께 회사의 사용자책임이 문제될 수 있습니다.
업무와 무관한 순수한 사적 관계에서 발생한 경우
직원 사이의 행위라는 이유만으로 회사 책임이 항상 인정되지는 않습니다. 행위가 업무와 시간적·장소적·기능적으로 관련되지 않은 순수한 사적 관계에서 발생했다면 가해자 개인의 불법행위책임과 회사의 사용자책임을 구별해서 판단해야 합니다.
신고 후 해고·전보·평가 불이익이 있었다면 별도의 손해배상책임도 문제될 수 있습니다
남녀고용평등법은 사업주가 직장 내 성희롱을 신고한 근로자와 피해근로자에게 해고·징계·감봉·강등·승진 제한이나 본인의 의사에 반하는 직무변경 등 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있습니다.
대법원은 사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자에게 법에서 금지한 불리한 조치를 한 경우 원칙적으로 민법 제750조의 별도 불법행위책임이 성립할 수 있다고 판단하고 있습니다.
즉 손해배상 범위는 최초 성희롱으로 인한 피해만으로 끝나지 않을 수 있습니다. 신고 후 부당한 인사조치나 직무배제, 평가상 차별 등이 있었다면 그로 인해 추가로 발생한 정신적·재산적 손해도 별도로 검토할 수 있습니다.
다만 신고 이후 인사가 이루어졌다는 시간적 선후관계만으로 위법한 보복조치라고 단정할 수는 없습니다. 회사가 주장하는 인사상 사유와 신고 이전 평가자료, 다른 근로자에게 적용된 기준을 비교해 실제 관련성을 판단해야 합니다.
성희롱 위자료는 정액이 아니라 행위와 피해 정도에 따라 달라집니다
성희롱 손해배상에 대해 법률이 “한 번이면 얼마”와 같은 고정된 위자료 금액을 정하고 있지는 않습니다. 실제 배상액은 개별 사건에서 인정되는 위법성과 피해 정도를 토대로 법원이 판단합니다.
행위 정도 신체접촉 여부, 성적 발언의 구체성, 공개된 장소인지, 반복·지속적으로 이루어졌는지 등을 살펴볼 수 있습니다.
당사자 관계 상급자와 부하직원 관계인지, 인사권·평가권 등 업무상 영향력을 이용했는지와 피해자가 쉽게 거절하기 어려운 관계였는지 등이 문제될 수 있습니다.
피해 결과 정신적 고통의 정도, 치료 여부, 근무환경 악화와 퇴직·휴직 등 실제 결과, 회사와 행위자의 사후 대응 등을 구체적인 자료에 따라 확인합니다.
정신적 손해 외에도 성희롱과 상당한 인과관계가 인정되는 치료비나 소득상 손실 등 재산상 손해가 있다면 함께 청구할 수 있는지를 검토할 수 있습니다.
다만 진단서가 있다는 사실이나 퇴직했다는 사실만으로 관련 금액이 모두 손해로 인정되는 것은 아닙니다. 해당 비용이나 소득상 손실이 성희롱 때문에 발생한 것인지를 뒷받침할 자료가 필요합니다.
민사상 성희롱 손해배상과 형사상 성범죄 성립 여부는 구분해야 합니다
직장 내 성희롱으로 인정된다고 해서 모든 사건이 강제추행 등 형사범죄가 되는 것은 아닙니다. 성적인 발언이나 소문 유포처럼 민사상 위법행위와 남녀고용평등법상 성희롱이 될 수 있지만 별도의 형사범죄 구성요건에는 해당하지 않는 경우도 있습니다.
반대로 상대방의 의사에 반한 신체접촉이나 불법촬영·협박 등이 있었다면 직장 내 성희롱 문제와 별도로 강제추행이나 성폭력처벌법 위반 등 형사절차가 함께 문제될 수 있습니다.
형사사건에서 불송치 또는 불기소 처분을 받았다는 사실만으로 민사상 손해배상책임이 당연히 없어지는 것도 아닙니다. 민사재판에서는 불법행위의 성립과 손해를 민사법의 기준에 따라 별도로 판단합니다.
따라서 사건을 검토할 때에는 사내 성희롱 절차, 노동관계법상 구제, 민사상 손해배상, 형사절차가 각각 어떤 요건을 요구하는지 분리해서 살펴볼 필요가 있습니다.
손해배상 청구에는 소멸시효가 있으므로 피해와 가해자를 안 시점을 확인해야 합니다
민법 제766조에 따르면 불법행위로 인한 손해배상청구권은 원칙적으로 피해자나 법정대리인이 손해와 가해자를 안 날부터 3년 동안 행사하지 않으면 소멸시효가 완성되고, 불법행위를 한 날부터 10년이 지나도 소멸시효가 문제됩니다.
다만 구체적인 사건에서 언제부터 손해와 가해자를 알았다고 볼 것인지, 반복적인 성희롱 중 각 행위의 시점을 어떻게 평가할 것인지에 따라 계산이 달라질 수 있으므로 최초 발생일 하나만으로 청구기간을 단정해서는 안 됩니다.
또한 민법은 미성년자가 성폭력·성추행·성희롱 등 성적 침해를 당한 경우 해당 손해배상청구권의 소멸시효가 성년이 될 때까지 진행되지 않도록 별도의 규정을 두고 있습니다.
행위 자료 문자·메신저·이메일·녹음·사진과 목격자 등 성적 언동의 내용과 발생 시기를 확인할 자료를 원본 상태로 보존합니다.
회사 대응 신고서·이메일·조사 통보와 인사명령·평가자료 등을 통해 회사가 신고 이후 어떤 조치를 했는지를 시간순으로 정리합니다.
피해 자료 진료·상담내역, 휴직이나 퇴직 관련 자료, 임금자료 등 실제 발생한 정신적·재산적 피해와 성희롱의 관련성을 확인할 자료를 함께 정리합니다.
함께 확인한 공식 자료
국가법령정보센터 민법 제751조 정신적 손해의 배상 확인
국가법령정보센터 민법 제756조 사용자의 배상책임 확인
국가법령정보센터 민법 제766조 손해배상청구권의 소멸시효 확인
국가법령정보센터 남녀고용평등법 제2조 직장 내 성희롱 정의 확인
대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 직장 내 성희롱과 사용자책임 판례 확인
대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다273964 성희롱 신고 후 불리한 조치와 손해배상 판례 확인
성희롱 손해배상에서는 단순히 성희롱 사실을 주장하는 것에 그치지 않고 어떤 성적 언동이 있었는지, 그 행위가 업무와 관련됐는지, 정신적·재산적 피해가 어떻게 발생했는지, 회사가 신고 이후 적절하게 대응했는지를 함께 살펴야 합니다. 특히 회사의 사용자책임과 신고 후 불리한 처우에 따른 책임은 가해자 개인의 책임과 별도로 검토할 수 있으므로 사건의 경과를 시간순으로 정리하는 것이 중요합니다.
▼성희롱 손해배상, 실제 사건에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?
