업무사례
업무사례
LEGAL INSIGHT · 형량 밖의 직업 제한
준강간 취업제한을 검색하는 분들이 가장 먼저 걱정하는 것은 유죄판결을 받으면 앞으로 어떤 회사에도 취업할 수 없는지입니다. 그러나 준강간으로 유죄가 인정됐다는 사실과 모든 직종에 대한 취업금지는 같은 의미가 아닙니다.
실제로는 법원이 취업제한명령을 선고하는지, 제한기간이 얼마인지, 현재 또는 향후 근무할 곳이 법에서 정한 기관에 해당하는지를 나누어 살펴야 합니다. 따라서 재판 중이라면 형량에 관한 자료만 준비할 것이 아니라 직업 제한에 관한 쟁점도 별도로 확인할 필요가 있습니다.
핵심은 준강간 유죄가 곧 모든 직업의 취업금지를 의미하는 것은 아니라는 점입니다. 판결에서 취업제한명령이 선고되었는지와 그 기간을 먼저 보고, 그다음 자신의 근무처가 법정 제한대상 기관에 포함되는지를 대조해야 합니다.
준강간 유죄와 모든 직업의 취업금지는 같은 말이 아닙니다
형법상 준강간은 사람의 심신상실 또는 항거불능 상태를 이용하여 간음한 경우 문제되는 범죄입니다. 준강간은 성폭력범죄에 해당하므로 유죄판결이 내려질 때에는 형사처벌뿐 아니라 취업제한과 같은 부수적인 법적 효과도 함께 살펴보아야 합니다.
다만 취업제한은 사회의 모든 회사와 모든 직종을 일괄적으로 금지하는 제도가 아닙니다. 아동·청소년의 성보호에 관한 법률은 법에서 정한 아동·청소년 관련기관 등을 운영하거나 그곳에 취업하거나 사실상 노무를 제공하는 것을 제한하는 방식으로 규정하고 있습니다.
따라서 판결을 앞두고 있다면 단순히 “취업을 못 하게 된다”라고 생각하기보다 판결문에 취업제한명령이 포함되는지, 자신의 직장이 제한대상 기관인지를 각각 확인하는 것이 출발점입니다.
취업제한명령은 판결과 함께 정해지며 기간은 최대 10년 범위입니다
현행 아동·청소년의 성보호에 관한 법률은 성범죄로 형 또는 치료감호를 선고하는 경우 법원이 성범죄 사건의 판결과 동시에 취업제한명령을 선고하도록 규정하고 있습니다. 취업제한 기간은 10년을 초과할 수 없습니다.
그러나 법에 예외가 없는 것은 아닙니다. 재범의 위험성이 현저히 낮거나 그 밖에 취업을 제한해서는 안 될 특별한 사정이 있다고 판단되는 경우에는 취업제한명령이 선고되지 않을 수 있습니다.
즉 준강간이라는 죄명만 보고 취업제한 기간을 미리 단정할 수는 없습니다. 형사재판에서 형에 관한 주장과 취업제한명령에 관한 주장은 서로 구분하여 검토할 필요가 있습니다.
제한되는 것은 직업 전체가 아니라 법이 정한 기관과 노무 제공입니다
취업제한명령이 선고됐다고 하더라도 실제 제한 범위를 판단하려면 근무처의 법적 성격을 보아야 합니다. 현행법은 유치원과 학교, 일정한 학원·교육기관, 어린이집과 아동복지시설, 청소년 관련시설, 체육시설, 일정한 의료기관 등 여러 유형의 기관과 사업장을 취업제한 대상으로 정하고 있습니다.
여기서 중요한 점은 정규직 채용만 제한되는 것이 아니라는 것입니다. 법은 해당 기관을 직접 운영하는 경우뿐 아니라 그곳에 취업하거나 사실상 노무를 제공하는 경우도 규율하고 있으므로 고용계약의 명칭만으로 판단하기 어렵습니다.
취업제한이 실제 문제되는 방향
판결에서 취업제한명령이 선고되었고 현재 또는 예정된 근무처가 법에서 정한 아동·청소년 관련기관에 포함된다면 취업, 운영 또는 사실상 노무 제공이 제한될 수 있습니다. 특히 교육·보육·청소년·체육·의료 분야처럼 법이 기관이나 직종을 구체적으로 정하고 있는 경우에는 근무처와 담당업무를 정확하게 대조해야 합니다.
일반 직장까지 모두 금지되는 것은 아닙니다
반대로 현재 직장이 법정 취업제한 대상기관에 해당하지 않는다면 준강간 전력이 있다는 이유만으로 아동·청소년의 성보호에 관한 법률상 모든 일반 회사 취업이 일률적으로 금지된다고 볼 수는 없습니다. 다만 개별 직종에 별도의 자격·임용 제한이 있는지는 해당 직업 관련 법령까지 함께 확인해야 합니다.
현재 직업이 있다면 회사 이름보다 기관의 법적 성격부터 확인해야 합니다
취업제한 문제를 검토할 때는 단순히 직업명만 확인해서는 부족할 수 있습니다. 같은 직종이라도 어느 기관에서 어떤 형태로 업무를 수행하는지에 따라 법 적용 여부를 따져야 하는 경우가 있기 때문입니다.
01 현재 근무처와 이직 예정 기관이 법에서 정한 취업제한 대상에 포함되는지 확인합니다.
02 해당 기관에서 자신의 담당업무나 자격이 제한대상 범위에 들어가는지 구체적으로 대조합니다.
03 재판 중이라면 기존 경력과 업무 내용, 취업제한이 미칠 구체적인 영향과 재범위험성 판단에 관련되는 자료를 분리하여 정리합니다.
아동·청소년 관련기관뿐 아니라 장애인관련기관 제한도 별도로 살펴야 합니다
준강간 취업제한을 검토할 때 아동·청소년의 성보호에 관한 법률만 확인하고 끝내서는 안 되는 경우가 있습니다. 준강간은 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법상 성폭력범죄에 포함되기 때문에 장애인복지법에 따른 장애인관련기관 취업제한도 함께 문제될 수 있습니다.
장애인복지법 역시 일정한 성범죄로 형 등을 선고할 때 장애인관련기관의 운영이나 취업, 사실상 노무 제공을 제한하는 명령을 판결과 함께 선고하도록 규정하고 있으며 취업제한기간은 최대 10년입니다. 이 경우에도 재범위험성이 현저히 낮거나 취업을 제한해서는 안 될 특별한 사정이 있는 경우에는 예외가 규정되어 있습니다.
따라서 교사나 보육 종사자처럼 아동·청소년 관련기관에서 일하는 경우뿐 아니라 장애인복지시설이나 장애인 관련 기관에서 근무하는 경우라면 어느 법률에 따른 취업제한명령이 함께 문제되는지까지 판결 단계에서 확인해야 합니다.
선고 전에는 형량 자료와 취업제한 자료를 따로 준비하는 편이 좋습니다
준강간 사건에서 형사책임 자체를 다투는 단계라면 먼저 심신상실·항거불능 상태와 이를 이용한 행위가 인정되는지를 다루어야 합니다. 반면 유죄 가능성을 전제로 양형 절차가 진행되고 있다면 취업제한명령 여부와 기간에 관한 자료까지 별도로 검토할 필요가 있습니다.
지금 현재 직장과 이직 예정 직장의 정확한 기관 유형, 담당업무와 자격을 먼저 정리합니다.
선고 전 형사사건의 사실관계와 별도로 재범위험성 및 취업제한의 필요성과 관련된 객관적 사정을 정리하고, 현재 직업에 미칠 영향도 구체화합니다.
판결 후 판결문에서 취업제한명령의 선고 여부와 기간을 확인하고, 자신의 근무처가 실제 제한대상 기관에 해당하는지 다시 대조합니다.
함께 확인한 공식 자료
국가법령정보센터 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제56조
국가법령정보센터 장애인복지법 제59조의3 취업제한 규정
준강간 사건의 취업 문제는 죄명만으로 결론을 내리기 어렵습니다. 취업제한명령의 선고 여부와 기간, 현재 근무처의 법적 성격, 아동·청소년 관련기관 외에 별도의 취업제한 법률이 적용되는지를 판결 전부터 구체적으로 확인하는 것이 필요합니다.
▼준강간 취업제한, 실제 사건에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?
