업무사례
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미성년자의제강간 취업제한, 형량과 별도로 확인해야 합니다
미성년자의제강간 사건에서 유죄가 인정되면 징역형이나 집행유예 여부만 확인해서는 부족합니다. 형사처벌과 별도로 아동·청소년 관련기관 등에 대한 취업제한명령이 함께 선고될 수 있기 때문입니다.
취업제한은 모든 직종에 일률적으로 적용되는 것이 아니라 법에서 정한 시설·기관 또는 사업장의 운영, 취업이나 사실상 노무 제공을 제한하는 제도입니다. 또한 기간 역시 사건마다 정해지므로 판결에서 취업제한 여부와 기간을 별도로 확인해야 합니다.
목차
1. 미성년자의제강간이 성립하는 연령 기준
2. 취업제한명령은 형량과 어떻게 다른가
3. 어떤 기관과 직종이 제한될 수 있는가
4. 취업제한 면제와 기간 판단에 필요한 자료
5. 많이 묻는 질문
미성년자의제강간은 피해자와 피고인의 연령부터 확인해야 합니다
통상 미성년자의제강간이라고 부르는 범죄는 형법 제305조의 미성년자에 대한 간음·추행에 해당합니다. 13세 미만인 사람에 대한 간음은 상대방의 연령 자체가 중요한 구성요건이 되며, 13세 이상 16세 미만인 경우에는 행위자가 19세 이상인지도 함께 확인해야 합니다.
1 피해자가 13세 미만인지 또는 사건 당시 13세 이상 16세 미만이었는지를 먼저 확인합니다.
2 피해자가 13세 이상 16세 미만인 사건이라면 행위자가 당시 19세 이상이었는지가 구성요건 판단에 중요합니다.
3 법에서 정한 연령요건에 해당하는 경우에는 상대방이 동의했다는 사정만으로 범죄 성립이 당연히 배제되는 것은 아닙니다.
취업제한명령은 징역형·집행유예와 별개의 판단입니다
미성년자에 대한 형법 제305조 범죄는 아동·청소년대상 성범죄에 포함됩니다. 따라서 법원이 형이나 치료감호를 선고할 때에는 아동·청소년 관련기관 등에 일정 기간 취업하거나 사실상 노무를 제공하지 못하도록 하는 취업제한명령도 함께 판단할 수 있습니다.
현행법상 취업제한기간은 10년을 초과할 수 없습니다. 그렇다고 모든 사건에서 10년이 선고된다는 의미는 아니며, 법원이 사건별로 구체적인 기간을 정하게 됩니다.
• 집행유예를 받으면 취업제한도 당연히 면제된다고 생각하는 경우
• 현재 직장이 교육기관이 아니라는 이유로 취업제한을 전혀 검토하지 않는 경우
• 취업만 제한되고 관련기관 운영에는 아무 영향이 없다고 오해하는 경우
• 형량에 관한 양형자료만 준비하고 취업제한 면제와 관련된 사정을 따로 정리하지 않는 경우
학교뿐 아니라 법에서 정한 다양한 기관이 취업제한 대상이 됩니다
취업제한은 일반적인 모든 회사에 적용되는 제도는 아닙니다. 법률에서 정한 아동·청소년 관련기관 등에 적용되며 유치원, 학교, 학원·교습소, 어린이집, 아동복지시설 등 여러 시설과 기관이 포함될 수 있습니다.
여기서 중요한 것은 정규직으로 채용되는 경우만을 의미하지 않는다는 점입니다. 법은 관련기관을 운영하거나 그곳에 취업하는 경우뿐 아니라 사실상 노무를 제공하는 경우도 취업제한 대상으로 규정하고 있으므로 실제 업무 형태를 확인해야 합니다.
특정 직장이 취업제한 대상인지 여부는 단순히 회사 명칭만으로 판단하기 어렵습니다. 같은 업종이라도 법에서 정한 기관에 해당하는지와 담당 업무가 제한 범위에 포함되는지 구체적으로 확인할 필요가 있습니다.
취업제한은 형을 마친 뒤에도 이어질 수 있습니다
취업제한은 형사재판이 끝나는 순간 무조건 함께 종료되는 제도가 아닙니다. 법률상 징역형 등의 집행이 종료되거나 집행이 유예·면제된 날부터 판결에서 정한 취업제한기간이 적용될 수 있으며, 벌금형이라면 그 형이 확정된 날을 기준으로 합니다.
따라서 현재의 형량뿐 아니라 언제부터 언제까지 어떤 기관에서 근무할 수 없는지도 함께 살펴야 합니다. 교육·보육·청소년 관련 직종에서 근무하고 있다면 판결 이후 직업상 영향이 상대적으로 크게 나타날 수 있습니다.
재범위험성이 현저히 낮다면 취업제한 면제 여부도 검토됩니다
법원은 성범죄 사건에서 원칙적으로 취업제한명령을 함께 판단하지만 예외도 두고 있습니다. 재범의 위험성이 현저히 낮거나 그 밖에 취업을 제한해서는 안 될 특별한 사정이 있다고 판단되는 경우에는 취업제한명령을 선고하지 않을 수 있습니다.
다만 특정 직업에 종사하고 있다는 이유나 생계에 불이익이 발생한다는 사정만으로 면제가 보장되는 것은 아닙니다. 범행의 내용과 경위, 형사처벌 전력, 재범위험성, 사건 이후의 태도 등 개별 사정을 함께 검토해야 합니다.
□ 피해자와 피고인의 사건 당시 정확한 연령을 확인할 수 있는 자료
□ 공소장과 수사기록에서 특정된 간음의 시기와 구체적인 경위
□ 과거 성범죄를 포함한 형사처벌 전력과 재범 관련 사정
□ 현재 직업과 실제 담당업무가 법정 취업제한 대상기관에 해당하는지 여부
□ 재범 방지를 위해 실제 진행한 교육·상담 등 객관적으로 확인할 수 있는 자료
취업제한 면제를 주장하려는 경우에는 단순한 선처 요청보다 왜 재범위험성이 낮은지와 취업제한이 필요한 정도를 사건의 구체적인 사정에 맞춰 설명할 필요가 있습니다. 형량과 취업제한은 판단 목적이 다르므로 각각의 쟁점을 나누어 준비하는 것이 중요합니다.
재판에서는 유무죄·형량·취업제한을 순서대로 구분해야 합니다
첫째, 미성년자의제강간 구성요건부터 확인합니다. 사건 당시 피해자와 피고인의 연령, 실제 간음 여부 등 공소사실을 객관적인 자료와 대조해야 합니다.
둘째, 유죄가 인정되는 경우 형량과 부수처분을 각각 검토합니다. 징역형이나 집행유예뿐 아니라 취업제한, 신상정보 관련 제도 등 판결 이후 영향을 별도로 살펴야 합니다.
셋째, 취업제한 면제 또는 기간 판단에 필요한 사정을 정리합니다. 재범위험성과 전력, 범행 경위, 현재 생활환경과 직업 관계 등을 객관적인 자료에 맞춰 검토해야 합니다.
많이 묻는 질문
Q. 미성년자의제강간으로 유죄면 무조건 10년 동안 취업을 못 하나요?
아닙니다. 현행법은 취업제한기간이 10년을 초과하지 못하도록 정하고 있으며 모든 사건에서 10년을 일률적으로 선고하는 것은 아닙니다. 법원이 사건별 사정을 토대로 취업제한명령 여부와 기간을 판단합니다.
Q. 집행유예를 받으면 취업제한은 없어지나요?
아닙니다. 집행유예 여부와 취업제한명령은 별도의 판단이므로 집행유예가 선고됐다는 이유만으로 취업제한이 자동 면제되지는 않습니다. 판결에서 실제 취업제한명령이 선고됐는지와 기간을 별도로 확인해야 합니다.
Q. 현재 교사나 보육교사가 아니어도 취업제한을 신경 써야 하나요?
경우에 따라 그렇습니다. 취업제한 대상은 학교나 어린이집만이 아니라 법에서 정한 여러 아동·청소년 관련기관과 사업장을 포함합니다. 향후 이직이나 기관 운영을 계획하고 있다면 판결에 따른 제한 대상과 기간을 미리 확인할 필요가 있습니다.
미성년자의제강간 사건에서는 형량만 확인해서는 판결 이후의 영향을 충분히 파악하기 어렵습니다. 피해자와 피고인의 연령, 유무죄 쟁점, 취업제한 대상기관, 제한기간, 재범위험성과 면제 사유를 각각 나누어 검토해야 하며 현재 직업이나 향후 취업에 어떤 영향을 줄 수 있는지도 함께 확인하는 것이 중요합니다.
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