업무사례

LEGAL INSIGHT · 형사처벌 뒤 직업제한까지

성적수치심 유발행위로 불리던 아동 대상 성적 학대행위 혐의로 재판을 받는다면 형량뿐 아니라 취업제한명령까지 함께 확인해야 합니다. 유죄가 인정될 경우 일정한 아동·청소년 관련기관에서 일하거나 해당 기관을 운영하는 것이 제한될 수 있기 때문입니다.

다만 유죄판결을 받았다는 이유만으로 모든 직종에서 일을 할 수 없게 되는 것은 아닙니다. 적용 죄명이 취업제한 대상 성범죄에 해당하는지, 현재 또는 희망하는 직장이 법률상 제한 대상 기관인지, 재범 위험성이 현저히 낮거나 취업제한을 해서는 안 될 특별한 사정이 있는지를 각각 나누어 살펴야 합니다.

핵심은  형사처벌과 취업제한을 하나의 결과로 생각하지 않는 것입니다. 범죄 성립 여부를 먼저 검토하고, 유죄 가능성이 있다면 취업제한 대상기관과 기간, 예외 사유를 별도로 준비해야 합니다.

현재 법률에서는 ‘아동 대상 성적 학대행위’로 규정합니다

과거 아동복지법은 ‘아동에게 성적 수치심을 주는 성희롱 등의 성적 학대행위’라는 표현을 사용했습니다. 현재 제17조제2호는 이를 ‘아동을 대상으로 하는 성희롱 등의 성적 학대행위’라고 규정하고 있습니다.

단순히 피해아동이 실제로 수치심을 느꼈다고 진술했는지만으로 판단하는 범죄는 아닙니다. 대법원도 아동의 건전한 성적 가치관 형성과 정상적인 인격발달을 해칠 위험이나 가능성을 발생시키는 성적 행위인지 등을 기준으로 판단해 왔습니다.

따라서 문자나 메신저, 사진·영상 전송, 신체접촉 등 문제되는 행위의 구체적인 내용과 전후 맥락부터 확인해야 합니다. 혐의가 성립하는지와 취업제한 여부를 검토하는 출발점도 결국 구체적인 범죄사실입니다.

문자나 사진 전송도 성적 학대행위가 문제될 수 있습니다

성적 학대행위는 반드시 직접적인 신체접촉이 있어야만 성립하는 범죄는 아닙니다. 휴대전화나 정보통신망을 이용하여 아동에게 성희롱성 또는 음란한 말·사진·영상을 보내는 방식도 구체적인 내용에 따라 문제가 될 수 있습니다.

대법원은 2025년 판결에서 음란한 메시지가 피해아동에게 도달하여 객관적으로 접하거나 인식할 수 있는 상태에 이르렀다면, 피해아동이 실제로 메시지를 확인하지 못한 사안에서도 성적 학대행위가 성립할 수 있다고 판단했습니다.

따라서 온라인 대화가 문제된 사건이라면 메시지 한 문장만 떼어 보는 것보다 발송된 자료의 내용, 상대방의 연령, 대화 경위와 반복성, 사진이나 영상의 성격을 전체적으로 확인해야 합니다.

유죄가 인정되면 취업제한명령도 별도로 판단됩니다

아동복지법 제17조제2호의 성적 학대행위는 아동·청소년성보호법상 아동·청소년대상 성범죄에 포함됩니다. 따라서 법원이 형 또는 치료감호를 선고하는 경우에는 일정한 아동·청소년 관련기관 등에 대한 취업제한명령이 함께 문제될 수 있습니다.

취업제한은 단순히 새로 취직하는 경우만 의미하지 않습니다. 제한 대상 기관을 운영하거나 해당 기관에서 사실상 노무를 제공하는 행위 역시 법률상 제한 범위에 들어갈 수 있으므로 현재 직업과 사업 형태를 구체적으로 확인해야 합니다.

벌금형을 예상하고 있다는 이유만으로 취업제한 문제를 빼놓아서는 안 됩니다. 형사처벌의 종류와 별개로 해당 성범죄에 대한 취업제한명령이 함께 선고되는지를 확인해야 합니다.

모든 직장에 취업할 수 없게 되는 것은 아닙니다

제한 대상 기관에 해당하는 경우

학교·학원·어린이집·청소년 관련시설 등 법률이 정한 아동·청소년 관련기관에서 근무하거나 해당 기관을 운영하려는 경우에는 취업제한명령이 직접적인 문제가 될 수 있습니다. 구체적인 시설이 법률상 어느 유형에 해당하는지는 실제 업종과 운영 형태를 기준으로 확인해야 합니다.

제한 대상과 무관한 직종인 경우

취업제한명령이 선고되더라도 모든 민간기업과 모든 직업에 일률적으로 취업할 수 없게 되는 것은 아닙니다. 다만 별도의 법률에서 특정 직종의 결격사유를 두고 있는 경우도 있으므로 교사·공무원·의료계 등 특정 직업을 유지하거나 새로 취득하려는 사건에서는 관련 법령을 추가로 확인해야 합니다.

취업제한 기간은 최대 10년이지만 사건마다 달라질 수 있습니다

현행 아동·청소년성보호법상 취업제한기간은 10년을 초과할 수 없습니다. 그렇다고 모든 사건에서 일률적으로 10년의 취업제한이 선고되는 것은 아닙니다.

법원은 범행의 내용과 정도, 재범 위험성, 피고인의 직업과 생활관계 등 사건에서 확인되는 여러 사정을 바탕으로 취업제한명령과 기간을 판단하게 됩니다. 따라서 취업제한이 현실적으로 현재 직업에 어떤 영향을 미치는지까지 구체적으로 설명할 필요가 있습니다.

특히 장기간 해당 분야에서 근무해 온 경우라면 단순히 ‘직장을 잃게 된다’는 결과만 제시하기보다 실제 담당 업무와 아동·청소년 접촉 정도, 향후 직무 조정 가능성까지 함께 살펴보는 것이 필요합니다.

재범 위험성이 현저히 낮다면 예외가 문제될 수 있습니다

취업제한명령에는 예외가 존재합니다. 법원은 재범 위험성이 현저히 낮거나 그 밖에 취업을 제한해서는 안 될 특별한 사정이 있다고 판단하는 경우 취업제한명령을 하지 않을 수 있습니다.

다만 초범이라는 사실이나 직장을 유지해야 한다는 사정 하나만으로 예외가 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 범행의 내용과 반복성, 피해아동과의 관계, 사건 이후 추가 접촉 여부, 성인지·재범방지 교육이나 상담의 진행 여부 등을 함께 검토할 수 있습니다.

취업제한 면제를 주장한다면 현재 직업상 불이익뿐 아니라 해당 사건에서 재범 위험성이 낮다고 평가할 구체적인 이유까지 함께 제시하는 구조가 필요합니다.

선고 전에는 형량과 취업제한 자료를 따로 준비합니다

죄명    공소장에 적용된 아동복지법 조항과 구체적인 성적 학대행위의 내용을 확인하고 범죄 성립 여부와 인정 범위를 먼저 검토합니다.

직업    현재 근무처와 담당 업무가 법률상 취업제한 대상 기관에 포함되는지, 명령이 선고될 경우 실제 어떤 변화가 발생하는지 확인합니다.

면제 사정  동종 전력과 반복성, 피해아동에 대한 추가 접근 여부, 상담·교육과 생활관계 등 재범 위험성을 판단하는 데 필요한 실제 자료를 정리합니다.

형량만 낮추는 대응으로는 취업 문제까지 해결되지 않을 수 있습니다

아동 대상 성적 학대행위 사건에서는 벌금이나 집행유예 여부에만 집중하기 쉽습니다. 하지만 아동·청소년 관련 직종에서 근무하는 사람에게는 취업제한명령이 형사처벌과 별도로 상당한 영향을 줄 수 있습니다.

따라서 성적수치심 유발행위 취업제한 문제를 검토할 때는 범죄 성립 여부와 예상 형량, 현재 직장이 제한 대상인지, 취업제한 면제를 주장할 특별한 사정이 있는지를 각각 분리해서 준비하는 것이 필요합니다.

현재 아동복지법상 아동을 대상으로 하는 성희롱 등의 성적 학대행위가 인정되면 형사처벌뿐 아니라 취업제한명령도 함께 문제가 될 수 있습니다. 다만 모든 직업이 제한되는 것은 아니며, 실제 적용 죄명과 근무기관, 취업제한 기간, 재범 위험성이 현저히 낮은지 또는 제한해서는 안 될 특별한 사정이 있는지를 각각 확인해야 합니다.

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