업무사례
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직장 내 성희롱 기소, 성희롱만으로 형사재판까지 갈까
직장 내에서 성적인 말이나 행동이 있었다고 해서 모두 곧바로 형사기소되는 것은 아닙니다. 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱은 직장 내 지위나 업무 관련성을 이용한 성적 언동으로 상대방에게 성적 굴욕감·혐오감을 느끼게 하거나 이에 따르지 않았다는 이유로 고용상 불이익을 주는 행위를 말합니다.
그러나 형사재판에 넘겨졌다면 단순히 ‘직장 내 성희롱’이라는 표현보다 실제 공소장에 적힌 죄명을 확인해야 합니다. 신체접촉이 있었다면 강제추행, 메신저로 성적 표현을 보냈다면 통신매체이용음란죄 등 별도의 형사범죄가 문제됐을 가능성이 있으므로 노동법상 성희롱과 형사책임을 구분해야 합니다.
목차
1. 직장 내 성희롱 자체가 형사범죄일까
2. 강제추행으로 기소되는 경우는 언제일까
3. 메신저 성희롱은 어떤 죄가 문제될까
4. 기소 이후 확인할 자료
5. 많이 묻는 질문
직장 내 성희롱과 형사범죄는 같은 개념이 아닙니다
현행 남녀고용평등법은 사업주·상급자 또는 근로자의 직장 내 성희롱을 금지하고 있습니다. 사업주는 성희롱 신고를 받거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 사실확인을 위한 조사를 해야 하고, 조사 결과 성희롱이 확인되면 필요한 조치를 해야 합니다.
1 문제가 된 행위가 노동법상 직장 내 성희롱에 해당하는지 확인합니다.
2 신체접촉이나 성적 메시지 등 별도의 형사범죄 구성요건이 있는지 살펴봅니다.
3 이미 기소됐다면 공소장에 적힌 정확한 죄명과 범죄사실을 먼저 확인합니다.
사업주가 한 직장 내 성희롱은 과태료 대상이 될 수 있습니다
직장 내 성희롱 자체에 관한 남녀고용평등법의 제재와 형법상 성범죄 처벌은 구분됩니다. 현행 남녀고용평등법은 사업주가 직장 내 성희롱 금지규정을 위반한 경우 과태료를 부과하도록 규정하고 있습니다.
현재 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 규정돼 있습니다.
따라서 회사 내부에서 성희롱으로 인정됐다는 사실만으로 형사기소가 당연히 이어지는 것은 아닙니다. 형사재판에 넘겨졌다면 별도의 형사법상 구성요건이 충족됐는지를 다시 확인해야 합니다.
신체접촉이 있었다면 강제추행죄가 문제될 수 있습니다
회식자리나 사무실 등에서 상대방의 신체를 만진 행위가 있다면 단순한 직장 내 성희롱을 넘어 형법상 강제추행죄로 수사·기소될 수 있습니다.
현행 형법 제298조는 폭행 또는 협박으로 사람을 추행한 경우 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다.
• 회식 중 허리·엉덩이·허벅지 등 신체를 만진 경우
• 상대방을 끌어안거나 입맞춤하는 등 신체접촉을 한 경우
• 업무상 관계를 이용해 원하지 않는 신체접촉을 한 경우
업무상 지위가 있었다고 강제추행이 자동 성립하는 것은 아닙니다
상급자가 하급자에게 신체접촉을 했다는 사실만으로 형법상 강제추행죄가 자동으로 성립하는 것은 아닙니다. 실제 행위가 추행에 해당하는지와 폭행·협박에 해당하는 행위가 있었는지 등 구성요건을 구체적으로 판단해야 합니다.
반대로 직급 차이가 크고 업무상 영향력이 있었다는 사정은 당시 상황과 피해자의 대응, 행위 전후의 관계를 이해하는 중요한 정황이 될 수 있습니다.
따라서 직장 내 지위관계와 형법상 범죄 성립요건을 혼동하지 말고 사건 당시의 구체적인 신체접촉과 상황을 나누어 확인해야 합니다.
메신저로 성적인 말을 했다면 별도 성범죄가 문제될 수 있습니다
카카오톡·문자·사내 메신저 등으로 성적인 말을 보낸 사건에서는 성폭력처벌법상 통신매체이용음란죄가 문제되는 경우가 있습니다.
다만 성적인 표현이 있었다는 이유만으로 곧바로 해당 죄가 성립하는 것은 아닙니다. 자기 또는 다른 사람의 성적 욕망을 유발하거나 만족시킬 목적이 있었는지, 성적 수치심이나 혐오감을 일으키는 내용인지, 상대방에게 실제로 도달했는지를 구체적으로 확인해야 합니다.
따라서 회사 내부에서 성희롱으로 판단된 메시지와 형사상 통신매체이용음란죄가 성립하는 메시지는 법적으로 동일한 범위라고 단정할 수 없습니다.
회사 조사결과가 형사재판에서 그대로 유죄를 의미하지는 않습니다
회사 내부조사에서 직장 내 성희롱이 인정되고 징계를 받았더라도 그것만으로 형사재판의 유죄가 자동으로 정해지는 것은 아닙니다.
남녀고용평등법상 직장 내 성희롱의 판단기준과 형법·성폭력처벌법상 범죄의 구성요건은 서로 다르기 때문입니다. 형사재판에서는 공소장에 특정된 범죄사실과 증거를 기준으로 별도의 판단이 이루어집니다.
다만 회사 조사 당시 제출된 진술서와 메신저, 녹취 등이 형사사건의 증거로 제출될 가능성은 있으므로 내부조사에서 어떤 진술을 했는지도 함께 확인해야 합니다.
피해자에게 인사상 불이익을 주면 별도 형사책임도 문제될 수 있습니다
직장 내 성희롱 신고 이후 사업주가 피해근로자나 신고자에게 해고·징계·감봉·강등·승진 제한 등 불리한 처우를 하는 것은 남녀고용평등법에서 금지하고 있습니다.
현행법은 사업주가 이러한 불리한 처우 금지규정을 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있도록 규정하고 있습니다.
따라서 성희롱 행위 자체와 별개로 신고 이후 인사조치가 이루어졌다면 그 조치의 주체와 이유, 시점도 확인해야 합니다.
기소됐다면 피해자와 직접 접촉하는 것은 신중해야 합니다
형사사건으로 기소된 뒤 사과나 합의를 이유로 피해자에게 반복적으로 연락하거나 직장 동료·상급자를 통해 합의를 요구하는 것은 피해야 합니다.
피해자에게 진술을 바꿔달라고 요구하거나 인사상 불이익을 암시하고, 직장 내에서 고립시키는 행동을 해서는 안 됩니다.
피해회복을 위한 의사전달이 필요한 경우에도 피해자의 자유로운 의사를 존중해야 하고 이미 연락을 거부했다면 직접 접촉을 반복하지 않는 것이 중요합니다.
기소 이후에는 사건 당시 자료를 그대로 보존하세요
직장 내 성희롱 관련 형사사건은 당사자 진술뿐 아니라 메시지·메일·녹취·CCTV·회식 참석자 진술 등 다양한 자료가 함께 검토될 수 있습니다.
□ 공소장에 기재된 정확한 죄명과 범죄사실
□ 사건 전후 피해자와 주고받은 전체 메시지·이메일
□ 회식·출장·사무실 CCTV와 출입기록 등 객관적 자료
□ 회사 내부조사 진술서와 징계·인사 관련 문서
□ 사건 이후 피해자와의 접촉 및 합의 시도 경위
재판을 앞두고 메시지를 삭제하거나 회사 동료와 진술을 맞추고, 당시 상황과 다른 확인서를 사후 작성해서는 안 됩니다. 기존 기록을 원본 상태로 보존하면서 공소사실별로 증거를 대조해야 합니다.
혐의를 다툰다면 내부 징계와 형사책임을 분리해서 봐야 합니다
회사에서 징계를 받아 이를 받아들였다는 이유만으로 형사범죄까지 모두 인정한 것으로 단정할 수는 없습니다. 반대로 회사가 징계하지 않았다는 이유만으로 형사책임이 없다고 볼 수도 없습니다.
형사사건에서는 실제 신체접촉의 내용, 당시 상대방의 상태와 반응, 대화의 전체 맥락, 객관적 영상·녹취 등 공소사실에 직접 관련된 증거를 중심으로 판단하게 됩니다.
기소됐다는 사실만으로 결과를 미리 단정하지 말고 공소장에 특정된 행위와 회사 내부의 성희롱 판단을 구분해서 확인하는 것이 중요합니다.
많이 묻는 질문
Q. 직장 내 성희롱으로 신고되면 무조건 형사기소되나요?
아닙니다. 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱과 형법·성폭력처벌법상 범죄는 구성요건이 다릅니다. 신체접촉이나 성적 메시지 등 별도의 형사범죄가 성립하는지가 확인돼야 형사기소 여부가 문제됩니다.
Q. 회사에서 성희롱으로 징계받으면 형사재판에서도 유죄인가요?
그렇게 단정할 수 없습니다. 회사의 성희롱 판단과 형사범죄의 구성요건은 다릅니다. 다만 내부조사 과정의 진술과 객관적 자료가 형사재판에서 증거로 활용될 수 있으므로 실제 자료를 확인해야 합니다.
Q. 피해자와 합의하면 기소된 사건이 바로 끝나나요?
적용된 죄명에 따라 다릅니다. 피해회복과 처벌불원 의사는 재판 과정에서 고려될 수 있지만 강제추행 등은 합의만으로 공소가 자동 취소되는 범죄가 아닙니다. 합의 여부와 형사책임을 구분해서 살펴봐야 합니다.
직장 내 성희롱으로 형사기소됐다면 ‘성희롱’이라는 표현에만 머무르지 말고 공소장에 강제추행·통신매체이용음란 등 어떤 죄명이 적용됐는지, 실제 신체접촉이나 메시지가 각 구성요건을 충족하는지, 회사 내부조사와 형사증거가 어떻게 다른지, 신고 이후 불리한 처우나 피해자 접촉 문제가 추가로 있는지를 각각 확인하는 것이 중요합니다.
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