업무사례
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LEGAL INSIGHT · 준강제추행 유죄와 취업제한 명령은 함께 판단될 수 있습니다
준강제추행 사건에서는 징역형이나 벌금형만 확인해서는 충분하지 않을 수 있습니다. 성범죄로 형을 선고받는 경우에는 판결과 함께 아동·청소년 관련기관 등에 일정 기간 취업하거나 사실상 노무를 제공할 수 없도록 하는 취업제한 명령이 함께 선고될 수 있기 때문입니다.
현행 형법 제299조의 준강제추행은 사람의 심신상실 또는 항거불능 상태를 이용하여 추행한 경우 제298조의 예에 따라 처벌하도록 규정하고 있습니다. 따라서 성인 피해자에 대한 준강제추행이라도 청소년성보호법상 취업제한 제도의 대상이 될 수 있습니다.
다만 성범죄 유죄가 나오면 언제나 취업제한 명령이 붙는 것은 아닙니다. 법원은 재범 위험성이 현저히 낮거나 그 밖에 취업을 제한해서는 안 될 특별한 사정이 있다고 판단하는 경우에는 취업제한 명령을 선고하지 않을 수 있습니다.
준강제추행은 형법 제299조가 적용됩니다
형법 제299조는 사람의 심신상실 또는 항거불능 상태를 이용하여 추행한 사람을 강제추행죄와 같은 기준으로 처벌하도록 규정하고 있습니다.
이에 따라 준강제추행의 법정형은 제298조에 따라 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금입니다.
따라서 사건에서는 피해자가 당시 심신상실 또는 항거불능 상태였는지, 피고인이 그 상태를 인식하고 이용해 추행했는지가 우선적인 형사책임의 쟁점이 됩니다.
유죄판결과 동시에 취업제한 명령이 선고될 수 있습니다
청소년성보호법 제56조는 아동·청소년대상 성범죄뿐 아니라 성인대상 성범죄로 형 또는 치료감호를 선고하는 경우에도 법원이 취업제한 명령을 성범죄 사건의 판결과 동시에 선고하도록 규정하고 있습니다.
여기서 성인대상 성범죄에는 성폭력처벌법 제2조에서 정하는 성폭력범죄가 포함되며, 형법상 준강제추행도 그 범위에 포함될 수 있습니다.
따라서 피해자가 성인이었다는 이유만으로 취업제한 문제에서 자동으로 제외되는 것은 아닙니다.
취업제한 기간은 최대 10년을 넘을 수 없습니다
청소년성보호법은 법원이 구체적인 사건에 따라 취업제한 기간을 정하도록 하면서 그 기간이 10년을 초과할 수 없도록 규정하고 있습니다.
징역형의 경우에는 형의 전부 또는 일부의 집행이 종료되거나 집행이 유예·면제된 날부터 취업제한 기간이 진행될 수 있고, 벌금형의 경우에는 형이 확정된 날부터 기간이 시작됩니다.
따라서 징역형의 집행유예를 받았다고 해서 취업제한 문제까지 함께 사라지는 것은 아닙니다.
제한되는 것은 모든 직장이 아니라 법에서 정한 기관입니다
취업제한 명령이 선고된다고 해서 모든 직종과 사업장에서 일할 수 없게 되는 것은 아닙니다.
청소년성보호법 제56조는 유치원과 학교를 비롯해 아동·청소년 관련기관, 일정한 의료기관, 청소년단체, 아이돌봄서비스 제공기관, 가족센터, 대안교육기관 등 법률이 정한 기관과 사업장을 취업제한 대상으로 규정하고 있습니다.
따라서 현재 직장이 취업제한 대상인지 여부는 직종명만으로 판단하기보다 해당 회사나 기관이 제56조 각 호의 시설·기관에 해당하는지를 확인해야 합니다.
의료기관도 일부 직종은 취업제한 대상에 포함됩니다
현행 청소년성보호법 제56조는 의료법상 의료기관도 일정 범위에서 취업제한 대상기관으로 규정하고 있습니다.
다만 의료기관에서 근무하는 모든 직종이 동일하게 적용되는 것은 아니며, 의사·치과의사·한의사·조산사, 간호사·간호조무사 및 의료기사 등 법에서 정한 직종을 중심으로 제한 여부를 확인해야 합니다.
따라서 의료계 종사자라면 유죄 가능성뿐 아니라 판결 이후 실제 자격·고용관계에 어떤 영향이 발생하는지도 함께 검토할 필요가 있습니다.
벌금형을 받더라도 취업제한 명령은 별도로 남을 수 있습니다
벌금형으로 사건이 종결된 경우
성범죄 사건에서 벌금형이 선고되더라도 취업제한 명령의 대상에서 당연히 제외되는 것은 아닙니다. 벌금형이 확정된 날부터 법원이 정한 취업제한 기간이 적용될 수 있습니다.
징역형의 집행유예가 선고된 경우
집행유예는 실제 교도소에서 형을 집행하지 않을 수 있다는 의미이지 성범죄에 따라 부가되는 모든 명령이 없어지는 것은 아닙니다. 판결 주문에 취업제한 명령이 함께 선고됐는지를 별도로 확인해야 합니다.
법원이 취업제한 명령을 하지 않을 수도 있습니다
현행 청소년성보호법 제56조는 원칙적으로 성범죄로 형을 선고하는 경우 취업제한 명령을 함께 선고하도록 하고 있습니다.
그러나 재범 위험성이 현저히 낮거나 그 밖에 취업을 제한해서는 안 될 특별한 사정이 있다고 법원이 판단하는 경우에는 취업제한 명령을 선고하지 않을 수 있습니다.
따라서 형량에 관한 자료만 제출하는 것과 별도로 피고인의 직업과 근무내용, 아동·청소년과 접촉하는 정도, 전과와 재범 위험성, 범행 경위 등을 취업제한 판단과 연결해 검토할 필요가 있습니다.
판결 전에는 형량과 직업 문제를 따로 나누어 확인합니다
적용 죄명 준강제추행이 실제 인정되는지와 당시 심신상실·항거불능 상태 및 그 이용 여부를 먼저 확인합니다.
현재 직업 근무 중인 기관이나 사업장이 청소년성보호법상 취업제한 대상에 해당하는지 확인합니다.
제한 기간 검사가 구형한 형량과 별도로 취업제한 명령이 어느 기간으로 선고될 가능성이 있는지 살펴봅니다.
재범 위험성 취업제한 명령을 면제할 특별한 사정이 있는지 판단할 수 있는 구체적인 자료를 정리합니다.
취업제한 가능성을 우려해 재직기록이나 업무내용을 사후적으로 변경하거나 관련 증거를 삭제해서는 안 됩니다. 실제 근무형태와 업무범위를 객관적인 자료에 따라 정리하는 것이 중요합니다.
함께 확인한 공식 자료
국가법령정보센터 청소년성보호법 제56조 · 아동·청소년 관련기관 등에의 취업제한
준강제추행취업제한 사건에서는 선고형만 확인할 것이 아니라 현재 또는 향후 근무할 기관이 취업제한 대상인지, 법원이 취업제한 명령을 함께 선고하는지, 그 기간이 얼마나 되는지를 별도로 살펴야 합니다. 특히 벌금형이나 집행유예가 선고되더라도 취업제한 명령이 함께 내려질 수 있는 만큼 직업상 불이익까지 포함해 판결의 효과를 검토하는 것이 중요합니다.
▼성범죄 판결 이후 취업제한까지 문제가 됐다면 실제 사건에서는 어떤 사정이 검토됐을까요?
