업무사례
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LEGAL INSIGHT · 형벌 뒤에 남을 수 있는 제한
유사강간 사건에서는 징역형이나 집행유예 여부만 확인해서는 부족합니다. 성범죄로 유죄판결을 받으면 일정한 아동·청소년 관련기관이나 장애인 관련기관에 취업하거나 사실상 노무를 제공하는 것을 제한하는 명령이 함께 문제될 수 있기 때문입니다.
따라서 현재 재판을 받고 있거나 향후 취업을 계획하고 있다면 유사강간죄의 형량과 취업제한명령을 하나의 처분으로 보지 말고 각각 따로 확인해야 합니다.
핵심은 유죄판결이 내려진다고 해서 모든 직업에 취업할 수 없게 되는 것은 아니라는 점입니다. 법에서 정한 특정 기관·시설이 대상이 되고, 법원은 재범 위험성과 사건 사정을 고려해 취업제한기간을 정하게 됩니다.
유사강간은 강제추행보다 높은 법정형이 적용됩니다
형법 제297조의2는 폭행 또는 협박으로 사람의 구강이나 항문 등 신체 내부에 성기를 넣거나, 성기나 항문에 손가락 등 신체 일부 또는 도구를 넣는 행위를 유사강간으로 규정하고 있습니다.
작성일 현재 유사강간죄의 법정형은 2년 이상의 유기징역입니다. 벌금형이 별도로 규정된 강제추행과 달리 징역형만 정해져 있다는 점에서 처벌 구조가 다릅니다.
따라서 재판에서는 문제된 행위가 법에서 정한 유사강간의 형태에 해당하는지와 함께 폭행·협박, 행위의 구체적인 방식 등을 각각 확인해야 합니다.
유죄판결이 선고되면 취업제한명령도 함께 판단될 수 있습니다
아동·청소년의 성보호에 관한 법률은 성범죄로 형 또는 치료감호를 선고하는 경우 일정 기간 아동·청소년 관련기관 등을 운영하거나 취업 또는 사실상 노무를 제공하지 못하도록 하는 취업제한명령을 판결과 함께 선고할 수 있도록 정하고 있습니다.
따라서 실형이 아니라 집행유예가 선고되더라도 취업제한 문제가 자동으로 사라지는 것은 아닙니다. 형사처벌의 종류와 취업제한명령 여부를 따로 확인해야 합니다.
실제 판결문에서는 주형과 함께 취업제한명령의 대상과 기간이 별도로 기재될 수 있으므로 취업 계획이 있다면 판결 결과 전체를 확인해야 합니다.
모든 회사가 아니라 법에서 정한 기관과 사업장이 대상입니다
취업제한명령은 성범죄 전력이 있다는 이유만으로 모든 직종의 취업을 금지하는 제도가 아닙니다. 유치원·학교·학원 등 아동·청소년과 밀접하게 관련된 법정 기관이나 사업장에 대한 운영과 취업, 사실상 노무 제공이 제한되는 구조입니다.
01 취업하려는 곳이 아동·청소년 관련기관 등에 해당하는지 법률상 기관 유형부터 확인합니다.
02 정식 근로계약뿐 아니라 사실상 업무를 제공하는 형태까지 제한 대상이 될 수 있는지 살펴봅니다.
03 장애인 관련기관의 경우에도 장애인복지법에 따른 별도의 성범죄 취업제한 규정이 적용될 수 있어 기관 성격을 따로 확인해야 합니다.
취업제한기간은 형량과 같은 숫자로 정해지는 것이 아닙니다
아동·청소년 관련기관에 대한 취업제한기간은 현재 10년을 초과할 수 없습니다. 다만 모든 사건에서 동일하게 10년이 선고되는 구조는 아니며 법원이 구체적인 기간을 정합니다.
취업제한이 시작되는 시점도 단순히 판결선고일부터 계산하는 것이 아닙니다. 형이나 치료감호의 집행이 종료되거나 집행이 유예·면제된 날 등을 기준으로 법이 정한 방식에 따라 제한기간이 진행됩니다.
따라서 징역형의 기간과 취업제한기간을 같은 것으로 이해하기보다 판결에서 정한 제한기간과 시작 기준을 따로 확인해야 합니다.
취업제한명령을 하지 않을 특별한 사정도 법원이 판단합니다
법은 성범죄 유죄판결이라고 해서 예외 없이 취업제한명령을 선고하도록 하는 구조만 두고 있지는 않습니다. 재범 위험성이 현저히 낮거나 취업을 제한해서는 안 될 특별한 사정이 있다고 판단되는 경우에는 취업제한명령을 하지 않을 수 있습니다.
취업제한 필요성이 크게 평가될 수 있는 방향
범행 경위와 대상, 반복성 및 피고인의 직업환경 등이 아동·청소년이나 장애인과 밀접하게 접촉하는 구조라면 재범 위험성과 취업제한 필요성이 더 면밀히 검토될 수 있습니다.
예외 사정을 검토할 수 있는 방향
사건의 구체적인 경위와 재범 가능성, 기존 직업과 대상기관의 관계 등을 종합해 취업을 제한하지 않아야 할 특별한 사정이 있는지 주장·입증할 여지가 있는지를 검토할 수 있습니다. 다만 특정 자료 하나만으로 취업제한 배제가 정해지는 것은 아닙니다.
재판 전에는 형량 자료와 취업제한 자료를 나누어 준비합니다
유사강간 재판에서 취업제한이 중요한 문제라면 형량에 관한 자료만 제출하고 끝내기보다 현재 직업과 향후 취업계획, 해당 업무에서 아동·청소년 또는 장애인과 접촉하는 구조가 있는지를 별도로 정리해야 합니다.
먼저 현재 공소사실과 적용되는 성범죄 조항을 확인하고 유죄판결 시 부수처분이 어떤 범위에서 문제되는지 살펴봅니다.
직업 확인 현재 또는 예정된 근무처가 아동·청소년 관련기관이나 장애인 관련기관에 포함되는지 기관 유형을 확인합니다.
판결 전 재범 위험성과 취업제한 필요성에 관한 사정이 있다면 형량 자료와 구분해 취업제한명령 판단에 맞는 자료로 정리합니다.
함께 확인한 공식 자료
국가법령정보센터 장애인복지법 제59조의3 장애인관련기관 취업제한
유사강간 사건에서 취업제한을 검토할 때는 징역형이나 집행유예 여부만 확인해서는 부족합니다. 취업하려는 기관이 법정 제한대상인지, 판결에서 취업제한기간이 얼마로 정해지는지, 재범 위험성이 낮거나 제한하지 않아야 할 특별한 사정이 있는지를 별도로 살펴봐야 합니다.
▼유사강간 취업제한, 실제 사건에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?
