업무사례

LEGAL INSIGHT · 직장 내 성희롱과 형사상 성범죄는 구분해야 합니다

직장에서 부적절한 성적 언동이나 신체접촉이 문제되어 신고를 받았다면 직장 내 성희롱 실형 가능성부터 걱정할 수 있습니다. 그러나 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱으로 판단되는 것과 형사법상 징역형을 선고받을 수 있는 성범죄가 성립하는 것은 서로 다른 문제입니다.

성적인 농담이나 외모에 관한 발언처럼 직장 내 성희롱에는 해당할 수 있지만 별도의 형사범죄 구성요건에는 해당하지 않는 행위도 있습니다. 반대로 신체접촉이나 상급자의 지위를 이용한 추행 등이 있었다면 강제추행 또는 업무상 위력 등에 의한 추행과 같은 형사책임이 별도로 문제될 수 있습니다.

핵심은  ‘직장 내 성희롱’이라는 표현만 보고 실형 여부를 판단하지 않는 것입니다. 실제 어떤 말과 행동이 있었는지, 신체접촉이 있었는지, 상급자와 부하직원 사이의 위력관계가 이용됐는지에 따라 적용되는 법률과 형량이 달라질 수 있습니다.

직장 내 성희롱이라고 모두 형사처벌되는 것은 아닙니다

남녀고용평등법은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 경우 등을 직장 내 성희롱으로 규정하고 있습니다.

이 경우 사업주는 신고를 받거나 사실을 알게 되면 조사를 하고 피해근로자 보호와 행위자에 대한 필요한 조치를 해야 합니다. 그러나 직장 내 성희롱이라는 판단 자체가 곧 행위자의 징역형을 의미하는 것은 아닙니다.

실형 가능성을 판단하려면 문제된 행동이 별도의 성범죄 구성요건에도 해당하는지를 다시 확인해야 합니다.

신체접촉이 있었다면 강제추행죄 성립 여부를 확인해야 합니다

회식이나 사무실, 출장 등에서 원하지 않는 신체접촉이 있었다면 형법상 강제추행 여부가 문제될 수 있습니다. 현행 형법 제298조의 법정형은 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금입니다.

실제 판단에서는 신체접촉의 부위와 방식, 당시 상황, 당사자의 관계, 접촉 전후의 말과 행동 등을 종합해 추행에 해당하는지를 살펴보게 됩니다.

직장이라는 장소보다 실제 신체접촉의 내용과 당시 상황이 형사책임을 가르는 중요한 기준이 됩니다.

상급자와 부하직원 사이에서는 위계·위력 이용 여부가 문제될 수 있습니다

성폭력처벌법 제10조는 업무·고용 또는 그 밖의 관계로 인해 자기의 보호·감독을 받는 사람을 위계 또는 위력으로 추행한 경우를 별도로 처벌합니다.

현재 법정형은 3년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금입니다. 따라서 직장 상사가 부하직원의 인사평가나 업무배치, 승진 등에 영향을 줄 수 있는 관계에서 그 지위를 이용해 추행했다는 혐의가 있다면 적용 여부를 확인해야 합니다.

01   상급자가 피해자의 인사·평가·업무배치에 실제 영향력을 가지고 있었는지 확인해야 합니다.

02   피해자가 요구를 거절하기 어려운 업무상 관계였는지도 살펴봐야 합니다.

03   문제된 행위가 그 지위나 영향력을 실제로 이용해 이루어진 것인지 구분해야 합니다.

반복적으로 여러 피해자에게 범행했다면 실형 가능성이 커질 수 있습니다

대법원 양형위원회의 성범죄 양형기준은 일반강제추행의 기본 권고영역을 징역 6개월에서 2년으로 두고 있습니다. 구체적인 양형인자에 따라 감경영역 또는 가중영역이 적용될 수 있습니다.

특히 다수 피해자를 대상으로 계속적·반복적으로 범행한 경우는 특별가중요소로 규정되어 있습니다. 동일 직장 내에서 여러 근로자를 상대로 비슷한 행위를 장기간 반복했다면 단발성 사건과는 다르게 평가될 수 있습니다.

행위의 횟수와 기간, 피해자 수가 늘어날수록 실형 위험 역시 보다 엄격하게 검토할 필요가 있습니다.

동종 전력이 있다면 초범 사건과 형량 판단이 달라질 수 있습니다

성범죄 양형기준에서는 동종 누범이나 일정한 동종·폭력 실형전력을 불리한 양형요소로 두고 있습니다. 따라서 과거에도 강제추행이나 유사한 성범죄로 처벌받은 사실이 있다면 재범 여부가 중요하게 검토될 수 있습니다.

실형 가능성이 커질 수 있는 방향

다수 피해자를 상대로 반복적으로 신체접촉을 했고 직장 내 지위를 이용했으며, 과거 동종 전력까지 있고 피해회복도 이루어지지 않았다면 불리한 양형요소가 겹칠 수 있습니다.

감경사정을 검토할 수 있는 방향

형사처벌 전력이 없고 행위가 일회적이며 피해가 상당 부분 회복되고 피해자가 처벌을 원하지 않는 경우라면 이러한 사정들을 종합해 양형에서 검토할 수 있습니다.

피해자에게 인사상 불이익을 줬다면 사건이 더 복잡해질 수 있습니다

직장 내 성희롱 신고 이후 신고자나 피해근로자에게 해고·징계·감봉·강등·승진 제한이나 부당한 업무배치 등 불리한 처우를 하는 것은 남녀고용평등법상 별도의 문제가 될 수 있습니다.

따라서 성범죄 수사를 받고 있는 상황에서 피해자를 다른 부서로 보내거나 인사평가를 불리하게 하는 경우에는 그 조치가 업무상 필요에 따른 것인지, 신고에 대한 보복성 조치인지가 추가로 문제될 수 있습니다.

형사사건 이후 피해자에게 직접 또는 간접적인 불이익을 주는 행동은 별도의 법적 문제로 이어질 수 있으므로 특히 주의해야 합니다.

합의와 처벌불원은 중요한 양형요소지만 범죄가 자동으로 없어지는 것은 아닙니다

대법원 양형위원회는 처벌불원을 특별감경요소로, 상당한 피해회복과 진지한 반성 등을 일반감경요소로 두고 있습니다.

따라서 피해자와 합의하고 실질적인 피해회복이 이루어진 경우에는 실제 형량에서 의미가 있을 수 있습니다. 다만 합의했다는 이유만으로 이미 성립한 성범죄가 자동으로 없어지는 것은 아닙니다.

범죄 성립 여부와 합의가 양형에 미치는 영향은 별도로 구분해 판단해야 합니다.

피해자에게 반복적으로 연락하면 2차 피해가 문제될 수 있습니다

성범죄 양형기준은 피해자에게 추가적인 피해를 발생시키는 행위를 불리한 요소로 평가하고 있습니다. 따라서 수사가 시작된 뒤 피해자에게 직접 연락해 신고 철회나 합의를 반복적으로 요구하는 행동은 신중해야 합니다.

같은 직장에서 계속 근무한다면 업무상 불가피한 접촉과 사건과 관련된 접촉을 명확하게 구분하고, 회사가 마련한 분리조치나 조사절차를 준수하는 것이 필요합니다.

사건 이후의 행동 역시 최종 양형과 직장 내 절차에 영향을 줄 수 있다는 점을 고려해야 합니다.

회사 징계와 형사재판의 결론은 반드시 같지는 않습니다

회사 내부 조사에서 직장 내 성희롱으로 인정되어 징계를 받았다고 해서 형사재판에서도 반드시 유죄가 인정되는 것은 아닙니다. 회사의 성희롱 판단기준과 형법상 성범죄의 구성요건은 동일하지 않기 때문입니다.

반대로 회사 내부 절차에서 별도의 징계를 받지 않았다고 하더라도 형사수사에서 강제추행이나 위력추행 혐의가 인정되면 별도의 형사절차가 진행될 수 있습니다.

회사 내부 성희롱 조사와 경찰·검찰의 형사절차는 각각의 판단기준에 따라 진행되는 별개의 절차라고 보는 것이 필요합니다.

수사 단계에서는 사건별 접촉과 메시지를 시간순으로 정리해야 합니다

직장 내 성범죄 사건에서는 회사 조사보고서, 피해자와 피의자의 메시지, 회식 참석기록, CCTV, 업무상 지휘관계, 사건 전후 인사조치 등이 함께 검토될 수 있습니다.

특히 여러 차례의 행위가 문제된다면 각 날짜와 장소, 당시 참석자, 구체적인 신체접촉이나 발언, 사건 직후 대화를 개별적으로 구분해야 합니다. 일부 행위를 인정하더라도 다른 행위까지 당연히 인정되는 것은 아니므로 공소사실별로 검토할 필요가 있습니다.

결국 직장 내 성희롱 실형 가능성은 실제 행위가 형사상 성범죄에 해당하는지, 상급자의 위력관계를 이용했는지, 신체접촉의 정도와 횟수, 피해자 수와 반복성, 동종 전력, 피해회복·처벌불원, 사건 이후 2차 피해 여부를 종합해 판단해야 합니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 남녀고용평등법 제2조 직장 내 성희롱의 정의

국가법령정보센터 남녀고용평등법 제14조 직장 내 성희롱 발생 시 조치

국가법령정보센터 형법 제298조 강제추행

국가법령정보센터 성폭력처벌법 제10조 업무상 위력 등에 의한 추행

대법원 양형위원회 성범죄 양형기준

직장 내 성희롱으로 인정됐다는 이유만으로 곧바로 실형이 선고되는 것은 아닙니다. 문제된 행위가 강제추행이나 업무상 위력 등에 의한 추행 같은 형사범죄에 해당하는지, 신체접촉의 정도와 반복 횟수, 상급자와 피해자의 지휘·감독 관계, 피해자 수, 동종 전력, 피해회복과 처벌불원, 사건 이후 2차 피해 발생 여부를 함께 살펴야 합니다. 특히 회사 내부 성희롱 판단과 형사재판은 별개의 기준으로 진행되므로 각각의 사실관계와 자료를 구분해 준비하는 것이 중요합니다.

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